Liebeskummer bei Führungskräften - Teurer Herzschmerz für Unternehmen

Besonders für Führungskräfte kommt eine Trennung oft überraschend. Die Frage nach dem „warum“ lässt sich schnell erklären. Menschen in verantwortungsvollen Positionen haben in der Regel einen Arbeits- und Verantwortungsbereich, der inhaltlich und zeitlich stark verdichtet ist. Das Spannungsverhältnis zwischen Privat- und Arbeitsleben ist oft sehr groß.

Das bestätigt auch Thomas Wendt, der als verantwortlicher Personalleiter bei dentsu international einem Media-Agenturnetzwerk, arbeitet. „Führungskräfte kämpfen oft einen Zwei-Fronten-Krieg. Auf der einen Seite ist der Job, der über alle Maßen fordert, auf der anderen Seite das Privatleben und die Familie. Der Job ist bei Führungskräften häufig nicht begrenzt, er bestimmt das ganze Leben. Sie können sich mental am Abend gar nicht mehr verabschieden.“  Oft werden aufkeimende Beziehungsprobleme unterschätzt oder sogar ignoriert, bis das „Aus“ von der anderen Seite verkündet wird. Für die verlassene Führungskraft ist diese Reaktion oft überraschend und unverständlich. Eine scheinbar sichere Lebensbasis bricht von jetzt auf gleich weg.

Eine Trennung hat sehr weitreichende Konsequenzen: Sie bedeutet nicht nur den Verlust eines Menschen sondern oft das Scheitern eines ganzen Lebenskonzeptes. Für viele Betroffene bricht eine tragfähige Säule in ihrem Leben weg, die so schnell nicht ersetzt werden kann. Kein Wunder, dass Menschen in Trennungssituationen in emotionale Ausnahmezustände geraten. 

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Kaum eine Lebenskrise ist so umfassend und intensiv wie eine Trennung. Sie belastet Menschen emotional sehr stark und katapultieren sie in einen mentalen Ausnahmezustand, der oft stark unterschätzt wird. Betroffene Menschen leiden unter psychischen aber auch sehr starken physischen Schmerzen. Konzentrationsschwächen, Schlaflosigkeit, emotionale Instabilität – das alles gehört zu diesem „Krankheitsbild“ dazu. Fallen Führungskräfte in einer Beziehungskrise oder Trennungssituation ganz oder teilweise aus, haben Unternehmen ein Problem. Denn Führungskräfte jonglieren oft mit hohen Etats und sind für große Teams verantwortlich. Wenn ihre Leistung einbricht oder ihre Arbeitskraft phasenweise ganz wegfällt, entstehen den Unternehmen oft enorme materielle Schäden.     

Psychische Belastungen und Erkrankungen nehmen in Deutschland ständig zu und kosten sehr viel Geld! Im Jahr 2020 haben sie mit einem Anteil von rund 20 Prozent am Gesamtkrankenstand einen sehr hohen Anteil, Tendenz steigend (TK-Stressstudie 2021).

Jeder sechste Befragte (16 Prozent) gibt zu, schon einmal wegen Trennungsschmerz oder Beziehungsstreit nicht zur Arbeit gegangen zu sein. Hochgerechnet auf die aktuelle Anzahl an Arbeitnehmern in Deutschland – und angenommen jeder der 16 Prozent wäre nur genau einen einzigen Tag nicht zur Arbeit gekommen – ergeben sich insgesamt mindestens 6,6 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage, ein Produktionsausfall von über 774 Millionen Euro und ein Verlust an Bruttowertschöpfung von mehr als 1,4 Milliarden Euro. (Studie Elitepartner, 2019) 

Auffallend ist, dass der Bereich rund um die psychische Gesundheit von Führungskräften eher schlecht beforscht ist. Sie spielt eine untergeordnete Rolle in Wissenschaft und Praxis (PsyGeMa-Studie 2015). Die Studie arbeitet sehr gut heraus, dass Führungskräfte bei der Förderung der Mitarbeitergesundheit eine Schlüsselrolle haben, ihre eigene Gesundheit offenbar eine untergeordnete Rolle spielt. Das spiegelt sich in der Studie sehr deutlich wider. Das Erstaunen bei den Erhebern der Studie ist umso größer, da Führungskräfte nicht nur Personalverantwortung und eine Vorbildfunktion für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innehaben, sondern ihnen auch eine zentrale Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg zukommt.

Auch die Wirtschaft scheint nach wie vor wenig für die psychische Gesundheit ihrer leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sensibilisiert. Dabei ist bekannt, dass die Belastung dieser Menschen besonders hoch ist. Führungskräfte werden als reguläre Mitarbeiter mit in die reguläten Gesundheitsförderungsmaßnahmen eingeschlossen, ohne ihre besondere Funktion zu berücksichtigen. Menschen in Führung leiden überdurchschnittlich hoch an Einschlaf- und Durchschlafstörungen, depressiven Symptomen und emotionaler Erschöpfung. „Viele Führungskräfte haben ein Alkoholproblem, arbeiten an der Grenze zum Burn-out“, bestätigt auch Wendt. Das fatale: Führungskräfte haben oft ein Overcommitment gegenüber den Unternehmen. Sie ignorieren ihre Schmerzgrenzen und gehen regelmäßig über ihre Leistungsgrenzen. 

Führungskräfte sind „High Potentials“. Sie leisten viel, haben aber auch ein deutlich höheres Stresslevel und Erkrankungsrisiko als Mitarbeiter*innen ohne Leitungsverantwortung. Beziehungsstress, Liebeskummer, Trennungen – diese privaten Themen werden nach wie vor tabuisiert. Dazu kommt, dass Menschen in leitenden Positionen häufig große Angst haben, als schwach oder handlungsunfähig wahrgenommen zu werden. „Nach wie vor werden Führungskräfte an Leistung gemessen, Krankheit und instabile Phasen werden von ihnen ignoriert“, weiß Wendt. Das Privatleben von Manager*innen findet im beruflichen Kontext keinen Ausdruck. Arbeit und Privatleben werden streng getrennt, denn persönliche Krisen sind oft sehr schambesetzt. Übrigens für beide Seiten. Häufig haben Vorgesetzte, die ja in ähnlichen Strukturen leben und arbeiten, große Hemmungen, eine Führungskraft anzusprechen, wenn sie den Eindruck gewinnen, dass ein intimes Thema im Raum steht. Und die Sorge, persönlich übergriffig zu wirken, schwingt auch immer mit.

Björn hatte Glück. Er hat einen Vorgesetzten, der selber eine schmerzhafte Trennung hinter sich hat und für das Thema sensibilisiert war. Nach einiger Zeit hat er Björn direkt angesprochen. Ihm war aufgefallen, dass sein Mitarbeiter in einer zunehmend schlechten Verfassung war. Björn wirkte auf ihn erschöpft, unkonzentriert, fahrig – und blieb noch länger im Büro als sonst. Und Björn? Der hat erwartungsgemäß sehr beschämt gewirkt und im ersten Moment versucht, sein Problem herunter zu reden, bis er irgendwann erkannt hat, dass dieses Verhalten selbstzerstörend und destruktiv ist. Mit seinem Vorgesetzten hat er vereinbart, dass er auf Kosten der Firma Hilfe in Form eines Coachings in Anspruch nehmen darf. Intern wurde dieses Coaching diskret als Persönlichkeitsentwicklung deklariert.    

In der Pandemie haben Arbeitnehmer*innen ihre Prioritäten neu gesetzt und auch die jüngeren Generationen, die in nicht allzu ferner Zukunft in Führung gehen werden, haben mittlerweile andere Vorstellung vom Arbeitsleben. Die Personio HR-Studie (2022) hat ermittelt, dass viele Mitarbeitende mehr Zeit für ihre Familie haben wollen, die oft zitierte Work-Life-Balance wird offener eingefordert. Aber auch die Vorstellung, dass der Arbeitgeber für das persönliche Wohlergehen der Belegschaft verantwortlich ist, wurde bisher kaum so deutlich benannt. All diese Aspekte sind mindestens so wichtig wie das Gehalt, teilweise sogar wichtiger.

Gute Mitarbeiter*innen zu finden und zu binden, wird immer schwerer.

Die Unternehmen müssen jetzt die Chance nutzen, ihre Mitarbeiterbindung zu verbessern und sich damit der Konkurrenz gegenüber einen Vorteil zu schaffen. Die Babyboomer, die auf Grund ihrer Sozialisation noch eher bereit sind, die tradierten Rollen von Führung zu erfüllen, verabschieden sich langsam vom Arbeitsmarkt, die jüngere Generation macht sich auf den Weg.  Eines ist aber klar: Sie wird ein neues verändertes Bild von Führung entwerfen. Aber auch bei den älteren Leitungskräften findet bereits ein Umdenken statt: Die hohe Stressbelastung führt dazu, dass auch diese Personen immer öfter über einen Arbeitgeberwechsel nachdenken. Sie wollen nicht nur die „Lastentiere“ der Unternehmen sein, sondern suchen nach Arbeitgebern, in denen sie als Mensch mit all seinen Facetten wahrgenommen werden.

Auch Björn hat im Rahmen des Coachings eine Um- und Neubewertung seiner Arbeit und seines Lebens vorgenommen. Der Preis, den er über all die Jahre gezahlt hat, ist ihm erst langsam, aber umso schmerzhafter bewusst geworden. In kleinen Schritten versucht er nun herauszufinden, was ein lebenswertes und erfülltes Leben für ihn bedeutet. Er ordnet langsam seine Prioritäten und kommt dabei zu einer Umbewertung – neue Werte müssen definiert und Stück für Stück gegen die alten ausgetauscht werden. Ein mühsamer, aber sehr heilsamer Weg!  

Bei vielen Unternehmen hat bereits ein Umdenken stattgefunden, andere ziehen nach. Sie stellen ihren Mitarbeitern diskret Coaches und Berater an die Seite, um sie in diesen Ausnahmesituationen professionell zu begleiten. Mit gezielten Employee Assistance-Programmen (EAP), also Mitarbeiterunterstützungsprogrammen, bieten sie Mitarbeitern eine Plattform, ihre Probleme zu thematisieren.

Viele Führungskräfte haben aber aus den oben genannten Gründen nach wie vor Berührungsängste. Coachingangebote, die sich auf die Themen Trennung und Beziehungskrisen fokussieren, sind für diese ausprägten „Macher“ deshalb vielfach eine goldene Brücke. Denn Coaching ist für sie niedrigschwelliger als Psychotherapie. Therapie ist oft negativ besetzt und bedeutet für viele, in seine Schwächen zu gehen. Im Gegensatz dazu wird der Begriff Coaching von Führungskräften eher mit persönlicher Optimierung verbunden und bekommt dadurch eine Akzeptanz. Diese Form des Angebots kann für Arbeitgeber und die betroffenen Führungskräfte eine wirksame und nachhaltige  Lösung sein – für den betroffenen Menschen, aber auch für das Unternehmen.  

Heike Klopsch ist zertifizierte systemische Coachin und Prozessbegleiterin (aetk.de; DCV-zertifizierte Ausbildung. Seit mehreren Jahren betreibt sie die „Herzkümmerei“ eine Beratungs- und Coachingpraxis, die sich auf Trennungs- und Beziehungsprobleme spezialisiert hat. Im Laufe der Zeit kamen immer mehr Coachinganfragen von Führungskräften, die teilweise auf eigene Initiative oder mit Unterstützung ihrer Unternehmen in ihre Praxis kamen. In vielen Gesprächen mit Betroffenen wurde deutlich, wie Tabu behaftet diese persönlichen Themen bis heute sind.   

In Zusammenarbeit mit Britta Beste, Inhaberin von DasBesteCoaching , einem Training- und Coachingnetzwerk, hat Heike Klopsch nun ein spezielles Angebot für Führungskräfte und Unternehmen entwickelt, die ihre Mitarbeiter*innen gezielt unterstützen möchten.  

Gemeinsam folgen wir dem Motto : „Wir entwickeln Persönlichkeiten – Persönlichkeiten entwickeln Unternehmen! setzen sie sich für ein offenere Kommunikation und eine vertrauensvollere Kultur in Unternehmen ein.   

Das Coaching-Angebot finden Sie hier